O 'barato' saiu caro

Seu Direito, Seu Direito / 27 março 2017

A 1ª Turma do TST reformou Acórdão do TRT da 9ª Região (Paraná) e reconheceu a rescisão indireta de um contrato de trabalho, por falta grave do patrão, porque um dos sócios fumava maconha durante as reuniões de serviço. A supervisora de vendas da empresa sentiu-se constrangida pela atitude do patrão e pediu a rescisão indireta do contrato de trabalho, além de indenização por dano moral pelo constrangimento compulsório a que se via submetida toda vez que o sócio acendia aquela ervinha maldita e empesteava o ambiente de trabalho com a fumaça da canabis. A empregada obteve êxito na primeira instância, mas a sentença foi reformada pelo TRT do Paraná. A empregada interpôs recurso de revista, e o TST reformou o Acórdão do TRT do Paraná, admitiu a falta grave do sócio e rescindiu indiretamente o contrato. De quebra, condenou a empresa a pagar-lhe indenização por dano moral de R$ 3 mil pelo tal cigarrinho do capeta.

Para o TRT do Paraná, embora o fato tivesse sido comprovado por testemunhas, não havia prova de qualquer dano moral à ex-empregada. No TST, o relator Hugo Scheuermann entendeu de modo diferente. Para ele, o dano é in re ipsa, isto é, decorre do próprio fato, e não teria sequer de ser provado. Ao que disse, o empregado tem o direito constitucional a um ambiente saudável de trabalho e isso inclui, por óbvio, não ser obrigado a se expor a esse tipo de situação porque a falta grave do sócio está capitulada no art.483, “d”, da CLT, o que bastaria para permitir a rescisão indireta do contrato de trabalho.

Há uma coisa no mundo dos fatos que qualquer um que tenha um mínimo de conhecimento sabe o que significa: “código de civilidade”. Código de civilidade é um conjunto de regras não escritas que de um modo ou outro disciplinam a vida em sociedade. Você não pode, por exemplo, entrar de biquíni numa repartição pública, no fórum ou num cinema. Você tem de respeitar a fila do cinema, do embarque no avião, do metrô, no supermercado. Tem de estacionar o carro fora da vaga reservada ao portador de deficiência. Onde está escrito isso? Em lugar nenhum. Essas regras não escritas compõem o tal “código de civilidade” que, se todos respeitarem, a vida segue o seu rumo natural.

Ainda que o sócio dessa tal empresa goste de fumar maconha e ache normal que as pessoas saibam da sua preferência, o código de civilidade proíbe que fume numa reunião de serviço porque ali, embora a empresa seja sua, não é o quintal da sua casa, não é um feudo particular onde pode tudo. Há outras pessoas, sujeitas a outros códigos de civilidade, que não têm nenhuma obrigação de aceitar com naturalidade que alguém fume maconha numa mesa de reunião. Se o empregado fumasse, certamente seria dispensado por justa causa. Muito natural, portanto, que o empregado que não fuma maconha nem vê com naturalidade esse hábito se sinta constrangido com a atitude do sócio. Como não pode impedir que o sócio continue fumando, nem que continue fumando durante as reuniões de trabalho, o caminho certo era mesmo deixar o ambiente que a agride pedindo a rescisão indireta do contrato de trabalho. Por outro lado, até mesmo os demais sócios, colegas do maconheiro, poderiam forçar a sua saída da sociedade, por falta grave, se não concordassem com suas preferências fumígenas. O que não se pode é fazer como o TRT do Paraná fez, achando tudo normal. Houve, mesmo, falta grave do sócio.

Os arts. 482 e 483 da CLT não explicam o que se deve entender por “falta grave”. Limitam-se a descrever um rol de faltas que o legislador entendeu serem graves o suficiente para provocar a rescisão do contrato de trabalho. Essa lista de faltas graves não é exaustiva. Há outras faltas, na própria CLT ou na legislação esparsa, que também rompem o vínculo de emprego. Todos sabemos que o contrato de trabalho se apoia na fidúcia, isto é, na confiança entre as partes. “Fidúcia” vem de fiducia, fidere, confiar, que equivale a confiança ou fidelidade, para expressar cumprimento pontual, exatidão, exação. No contrato de trabalho, quando a conduta do patrão ou do empregado quebra a confiança, a relação de emprego se desfaz. “Justa causa” é o efeito de uma falta grave que quebra a confiança entre o empregado e o patrão. O juiz avalia uma acusação de falta grave sob os aspectos objetivos e subjetivos. Objetivamente, leva-se em conta a circunstância em que a falta foi cometida, os fatos da causa, o local e o momento de seu cometimento. Subjetivamente, considera-se a personalidade do empregado ou da empresa, seus antecedentes funcionais, tempo de casa, cultura, grau de discernimento sobre a falta e suas consequências. Se os elementos objetivos dão ao juiz a medida da intensidade da falta, os subjetivos mostram em que grau a confiança foi quebrada.

A falta que põe fim ao contrato de trabalho deve ser grave, atual e ter sido causa determinante da terminação do vínculo (relação de causalidade ou nexo etiológico). Essa falta deve ser atual. Se o contrato de trabalho sobreviveu à falta, presume-se que a confiança não foi abalada. Conta-se a atualidade da falta do momento em que aquele que tiver poderes para punir tomar conhecimento do ato faltoso, e não de quando a falta foi cometida. Nexo de causalidade significa que a falta grave imputada deve ser a causa determinante da resilição. Alguns exigem, ainda, imediatidade ou imediação na punição, isto é, se a empresa entende que a falta é mesmo grave, deve puni-la imediatamente. O tempo decorrido entre a falta e sua punição varia em função do tipo de falta, da repercussão dos seus efeitos no contrato de trabalho e da complexidade do empreendimento empresarial. O juiz não pode dosar a pena. Mesmo que entenda que uma falta merecesse penalidade maior, não pode aplicá-la, assim como não pode reduzi-la se entender que o patrão exagerou na reprimenda. Não pode haver mais de uma penalidade pela mesma falta. Assim, por exemplo, se uma falta já foi punida com suspensão, ou advertência, não pode servir de fundamento para a dispensa por justa causa. O patrão só pode converter dispensa por justa causa em dispensa sem justa causa com o consentimento do acusado, sob pena de prevalecer a primeira motivação.

Mau procedimento é a mais ampla das justas causas. Linguagem chula entre colegas, em ambiente cortês, especialmente na frente de crianças, mulheres ou idosos, palavrões, fofoca, brincadeiras perigosas ou de mau-gosto ou bisbilhotice da vida alheia configuram mau procedimento. Todo comportamento que se desvie do padrão médio de normalidade é mau procedimento. Falsa acusação de mau procedimento fere a honra subjetiva do empregado, o seu autoapreço. Honra é a dignidade de quem vive honestamente. Se a acusação de mau procedimento insinua a prática de um crime, além da honra subjetiva fere-se a objetiva, a boa fama, a estima social de que o trabalhador goza por se conduzir segundo regras éticas. Reserva-se incontinência de conduta para os casos de desvio de comportamento sexual do empregado, como obscenidades, pornografia, pedofilia, voyerismo, vida desregrada, acesso contínuo a sites pornográficos na internet, entre outras.

No caso julgado pelo TST, houve mau procedimento do sócio.