Nem lá nem cá

Seu Direito / 09 Outubro 2017

A Lei 13.467/17 – a tal reforma trabalhista – ainda não entrou em vigor (entrará em novembro), mas já trouxe inquietação suficiente ao mercado. Das novidades, uma das mais polêmicas é o contrato de trabalho intermitente. Trata-se de uma novidade. Contrariando totalmente a lógica dos contratos tradicionais por tempo indeterminado, o contrato intermitente é, como os outros, um contrato de trabalho subordinado, com a diferença que o empregado não tem de trabalhar diariamente para o patrão. Ou seja: o empregado intermitente está, exatamente como os demais, subordinado à empresa e, com exceção das regras específicas, se sujeita a todas as demais regras dos demais contratos de trabalho subordinado.

Por esse novo tipo de contrato, chamado no estrangeiro “zero-hour contract”, empregado e patrão não se sujeitam mais a um liame de 30 dias corridos de trabalho. Podem ajustar, antecipadamente, quantos dias ou horas determinado empregado trabalhará para a empresa, e quanto receberá por isso. O valor-hora pode ser qualquer um, desde que seja pelo menos o equivalente ao valor-hora que outro empregado da mesma empresa recebe para a mesma função. Não está claro se o empregado pode exigir o pagamento do mesmo valor-hora pago a outro empregado da mesma empresa em outro estado. O que se tem por pacífico é que deve ser o mesmo valor-hora pago a outro empregado da mesma função, na mesma empresa. Empregados e patrões podem ajustar livremente a duração de cada etapa de trabalho, seja em número de horas ou de dias. Embora seja trabalhador subordinado e o contrato de trabalho continue em vigor mesmo quando o trabalhador não está sendo ocupado pela empresa, o pagamento somente é devido quando o empregado efetivamente trabalha.

Nesse tipo de contrato o patrão deve comunicar ao empregado que tem interesse em seus serviços com antecedência mínima de até três dias. O empregado, embora subordinado ao patrão, tem um dia útil para dizer se aceita a convocação. Pode ser que já esteja comprometido com outra empresa e não aceite. Nenhuma consequência poderá haver dessa recusa. Se o empregado não responder nesse prazo (um dia), presume-se que recusou a convocação. Se o empregado aceitar a convocação e não se apresentar ao trabalho, pagará multa de 50% da remuneração que seria devida no período contratado de trabalho. Na mesma penalidade incorre o empregador contratante. Essa multa deve ser paga em 30 dias. Como a lei autoriza a compensação do trabalho que não foi prestado, é possível que em vez da multa o empregado se obrigue a pagar em serviço. A lei não prevê quantas vezes o empregado pode recusar o chamado da empresa. O empregado pode ser chamado ao trabalho por qualquer meio (telefone, e-mail, telegrama, WhatsApp etc.). O contrato intermitente deve ser celebrado por escrito.

Se as partes contratarem, por exemplo, 50 horas de trabalho para determinada etapa do serviço, cabe a elas distribuir essas horas em horários ou dias segundo as necessidades da empresa e a disponibilidade dos empregados. Como dito, nesta modalidade de contrato apenas a periodicidade da prestação do trabalho é alterada. No mais, o empregado é tão empregado quanto qualquer outro. O FGTS, as férias, o 13º salário, o INSS e o FGTS são devidos, calculados, proporcionalmente, sobre os valores efetivamente pagos ao longo do mês ou do contrato.