"Mais-valia", debate e curvas salariais

Opinião / 14:37 - 29 de fev de 2000

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A expressão "curva salarial" corresponde aos salários pagos por uma empresa colocados lado a lado em ordem crescente, do menor ao maior e integra a cultura econômico-organizacional, embora sem qualquer reflexão crítica que a correlacione aos vetores de exploração da mão-de-obra que expressa. "Curva salarial" da empresa A, B,C ou do setor A, B, C são diferentes entre si e atribuíveis a ofertas e demandas de mão-de-obra a diferentes graus de especialização. Qual é a "curva salarial" da sua empresa ou de seu setor? Eis o tratamento natural que o pagamento de mão-de-obra recebe nas empresas melhor organizadas com a instrução aos gerentes da área salarial - encapsulada no conceito de "nossa filosofia salarial" - para pagar, por exemplo, aos empregados da base da pirâmide, em linha com as empresas do mercado em geral; aos intermediários, chefias e encarregados - em linha com empresas médias, e no topo da administração, em linha com as líderes do mercado, ou com congêneres. Eis, na essência, a filosofia de administração salarial que vai-se refletir na formação da "curva salarial", raramente questionada pelos Sindicatos em sua concepção e estrutura. Por que? Por que não deveria ou não poderia um Sindicato questionar tanto a filosofia salarial de um setor ou de uma empresa quanto a curva salarial daí resultante, já nem tanto para modificá-la, numa 1ª fase, mas pelo menos para ampliar a consciência dos trabalhadores? CURVA SALARIAL PRIVADA VERSUS ESTATAL Recente pesquisa salarial (G.M. 16/11/99, pág. C-2) identifica salários anuais médios junto a empresas expressivas no mercado brasileiro de R$ 510 mil para Presidente, R$ 177 mil para Diretores; R$ 68 mil para gerentes de 1ª linha e R$ 34,7 mil de 2ª linha exibindo um forte inflexão para cima na curva salarial. Se na base salarial o salário médio anual for de R$ 4 mil, a relação entre este menor salário e o do Presidente (acima) é de quase 130 vezes. Já nas empresas estatais onde o salário de seu principal executivo está limitado ao que o Presidente da República recebe em dinheiro - R$ 130 mil/ano - a relação entre tal topo e uma base de R$ 4 mil / ano não ultrapassaria 33 vezes, tornando absolutamente desiguais as distâncias entre as duas curvas. Como as empresas estatais remuneram os demais cargos percentualmente a partir da remuneração do Presidente, de 80 a 90% para Diretores (104/117 mil) de 60 a 80% (78/104 mil) para gerências médias ou de 1ª linha, de 40 a 60% (52/78 mil) para chefias ou Gerências da 2ª linha, e assim sucessivamente, tem-se aqui uma curva salarial que, se é inferior no topo da pirâmide a das empresas privadas, passa a ser competitiva, a partir dos salários dos gerentes de 2ª linha, processo de distribuição de renda abortado pelo neo-liberalismo. Não se trata aqui de uma defesa da curva salarial das estatais ou de suas despesas salariais sobre o total de suas despesas pois na maioria delas o excesso de mão-de-obra remunerada de acordo com a curva salarial acima acabou por torná-las menos competitivas, prejudicando-as como empresas, e dificultando sua atividade empresarial. Exemplo é o Banco do Brasil, cujos 140 mil empregados em 1994 consumiam 84,6% das despesas (R$ 5,2/6,1 bilhões), forçando a administração a reduzir o quadro à metade, para 70 mil, que em 98 consumiram 69,3% das despesas (R$ 5,6/8,1 bilhões), permanecendo a necessidade de novas reduções para ampliar a competitividade (Revista ABAMEC/abril 99 - "Banco do Brasil: mudando o valor"- do autor). DESPESAS SALARIAIS SOBRE O TOTAL DAS DESPESAS O exemplo salarial do Banco do Brasil nos remete à reflexão sobre o percentual das Despesas salariais sobre o total das Despesas da Empresa a qual, em qualquer estrutura sócio-econômica precisa ser competitiva com as congêneres, para não quebrar. Mas qual o grau de competitividade entre empresas no que se refere às despesas de pessoal percentualmente comparadas às demais despesas? Qual a percentagem a ser usada por cada setor ou empresa quando se sabe que as despesas com mão-de-obra no Brasil estão entre 25 a 30% do PIB? Aqui igualmente se abre um amplo debate a nível sindical e a nível empresarial e que objetiva fixar, na vida real, o percentual das despesas salariais sobre o total das despesas da Empresa, mantendo sua competitividade e, a partir daí a "curva salarial" resultante das negociações e das pressões sindicais, entre os setores do trabalho, da gestão e do capital. AGENDA PARA UM DEBATE SALARIAL MODERNO A 1ª pergunta é: Como os Sindicatos e Centrais Sindicais podem aprofundar os debates sobre despesas e curvas salariais nas Empresas ao invés de advogar apenas percentagens de correção inflacionária, ou benefícios e vantagens de baixo custo? E de acordo com a lógica deste artigo, tomada de consciência da "mais-valia" objetivando sua redução, embora com menor impacto político que o debate de teses mais radicais tipo "viva a revolução" e "abaixo o patrão". Mas a discussão da "mais-valia" a partir de um enfoque salarial global, tanto é mais educativa como indutora de consciência, quanto pode trazer contínuas transformações concretas em benefício de todos, pois a ocorrência da "mais-valia" e conseqüente transferência de renda continua presente na História econômica, sendo mesmo crescente quando se consideram os ganhos de produtividade não repassados ao setor trabalho. Assim, qual seria a agenda para um debate salarial moderno? Eis alguns pontos: Qual a percentagem ideal de despesas salariais sobre despesas gerais no setor a que pertence a empresa e na própria empresa, considerando-se aqui o seu momento histórico de investimentos, suas amortizações e preços de seus produtos? Qual o grau de acuidade na contabilização das despesas gerais da Empresa? Qual o ritmo das depreciações, juros pagos, impostos, participação dos administradores e outras? Qual a curva salarial ideal por comparação a atual, e como provocar o deslocamento desta para a primeira? Qual a grau de consciência necessário para conquistá-la? Qual a pressão necessária sobre a Diretoria e sobre a área de Recursos Humanos para divulgar informações sobre a curva salarial? Qual o quadro de empregados necessário à empresa e sua futura evolução? Que medidas tomar desde já quanto a cortes de mão-de-obra futura? Como negociar nos acordos, cláusulas de despesas de pessoal e de curva salarial? Quais os sistemas de pressão e de tomada de consciência para tal? Outros que a prática sindical e empresarial indicar. Representatividade sindical na Empresa e nas áreas de RH e de Contabilidade para recolher e transmitir os dados acima, pelo menos a nível de agregado. Representatividade Sindical nas Faculdades de Economia, Administração, Direito e Contabilidade para aprofundar o debate sobre as relações de trabalho. Revisões à legislação de ensino para absorver tais pontos nestas Escolas. REVIVENDO O TRABALHISMO Ao longo de 4 décadas de hiper-inflação o país esqueceu uma praxis trabalhista conseqüente, oferecendo apenas aos trabalhadores a utopia da revolução socialista cuja má compreensão, aliada a má explicação, certamente provocaram o baixo nível de participação e de interesse na atuação sindical. Por que aderir e apoiar sindicatos voltados a um futuro incerto da classe trabalhadora, mas de costas para o presente imediato da categoria? Não estaria aqui a causa da alienação sindical dos trabalhadores? Considerando-se que a TV no Brasil já penetra em mais de 80% dos lares, a população economicamente ativa tem uma noção melhor estruturada hoje, do que no passado, de quais são seus pleitos, demandas e possibilidades, que quando não explicitados, colhem pouco apoio. Em termos de Brasil, após a instalação do bipartidarismo em 64, conhecemos o sumiço do trabalhismo e de seus líderes mais expressivos, excluindo o peleguismo. O trabalhismo sumiu, trocado pelo ideário socialista, em geral radical. A Inglaterra cujos pontos trabalhistas se estruturaram pioneiramente no Ocidente, viu seu Partido Trabalhista adotar um ideário socialista, introduzir reformas no Estado de cunho socialista, estando a reviver agora uma retomada trabalhista. Mas não abandonou o trabalhador. Tal revisão pode não ser definitiva e sim apenas pendular mas vale a pena tomá-la como referência e adotar uma praxis trabalhista no Brasil, pouco freqüente pós 64. Certamente muito progresso trabalhista se obterá, a culminar com a reatualização das leis trabalhistas e de sua respectiva Justiça, muito longe dos novos padrões de velocidade adotados tanto pela Lei de Defesa do Consumidor quanto pela do Trânsito. A "mais-valia" continuará presente na História, reforçada pelos ganhos de produtividade nos diversos setores de produção. Sua expansão ou sua retração dependerá diretamente de uma tomada de consciência via praxis trabalhistas adequadas e contínuas. Assim como há batalhas sobre remuneração do capital entre seus detentores, sobretudo na formação do preço das ações em contínua mutação - a rigor uma mais-valia -, ou ainda como também há batalhas contínuas no Governo sobre o nível de taxação fiscal a cada exercício, cada grupo buscando uma melhor parcela do bolo, assim também cabe ao trabalhador alinhar-se ideologicamente com seu salário e propugnar por sua melhoria, luta tão digna quanto a do governo por mais impostos, ou do capital por mais juros, ou da gestão por melhor remuneração. Luta igual à movida pelos demais fatores de produção, todos disputando "mais-valia". Paulo Guilherme Hostin Sämy Diretor da ABAMEC-Rio, especialista em bancos e recursos humanos. Autor de Criatividade em Equipe (Suma Econômica).

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